Тренинг

Самый лучший тренинг - тот, после которого участник в совершенстве владеет техникой "переноски камней" и понимает, что он "строит". То есть, для того, чтобы человек эффективно действовал, на тренинге ему необходимо получить ответы на вопросы: "зачем?", "что?" и "как?". Как учесть это при проведении тренинга, какие трудности при этом возникают и как их решать, я и хочу обсудить в этой статье.

Зачем мне это делать, какой в этом смысл?

Даже если тренинг никак не связан с построением миссии, осознанием своей роли, целеполаганием и т.д., участникам очень важно понимать смысл изучения того, что им предлагается на тренинге.
Понятно, что организация заказывает тренинг, чтобы участники потом лучше работали. Вопрос тренера "зачем сотрудникам работать лучше?" часто удивляет Заказчика и даже ставит его в тупик. Особенностью взрослых людей при обучении является потребность в смысле. Взрослый человек будет учиться только при сильной внутренней мотивации. Если для участников лично после обучения ничего не изменится, то зачем им навыки, с помощью которых они смогут эффективнее выполнять свою деятельность?

Что мне нужно делать, какова моя цель?

У каждого сотрудника есть профессиональные задачи и функции, для выполнения которых ему нужны определенные представления, знания, умения и навыки. Исходя из этого и строится программа тренинга, выбираются необходимые бизнес технологии.
Например, если участнику нужно продавать свой продукт, то ему нужны техники и навыки продажи.

На тренинге не только отрабатываются навыки, но и создаются конкретные рабочие инструменты. Это могут быть: список конкурентных преимуществ, SWOT - анализ и маркетинговые цели, проект содержания базы данных, выгоды-характеристики, проект диверсификации системы продаж, документооборот управления по целям и многое другое.

Важно и то, что на тренинге происходит обмен опытом и информацией среди участников.В большинстве компаний нечасто проводятся мозговые штурмы и обсуждение вопросов, выходящих за пределы тактики. Поэтому для участников тренинга важна возможность получить новую информацию от своих коллег.

Как именно я буду действовать? Как будут использоваться полученные инструменты. Например, если мы говорим о том же маркетинге, недостаточно просто знать, какие бывают техники продвижения продукта, нужно уметь их правильно использовать и правильно представлять клиенту. 
Для того, чтобы эффективно руководить, недостаточно знать алгоритм делегирования, надо уметь правильно и к месту его использовать. Здесь важно отметить, что преимущества тренинга как активной формы обучения неотрывно связаны с особенностями его технологии: обучающийся не получает готовую информацию, а извлекает ее сам из собственного опыта, переживая и прорабатывая на тренинге реальные ситуации, встречающиеся ежедневно в реальной деятельности, и по-новому оценивая свои действия в них. Для этого, помимо знания бизнес технологий, нужно как минимум две вещи.

Во-первых, время: на тренинге катастрофически не хватает времени. Темп деловой жизни стремительно возрастает и время, выделенное на каждый процесс, в том числе и на обучение, так же стремительно сокращается. Программы, которые 5 лет назад длились 5 дней, сейчас "пролетают" за 2 дня - без изменения содержания. За счет чего? За счет обрывания групповой дискуссии, возникшей на "больную" для группы тему, за счет четкого фиксирования времени отработки навыков - невзирая на "отстающих" участников.

Во-вторых, умение обучать. В это входит и знание технологии обучения, и представление об особенностях взрослых учащихся, и определенные тренерские качества. Только знание бизнес технологий не позволит успешно передать их. Все действительно новое вызывает протест и сопротивление, поскольку противоречит всему предыдущему опыту. И чем успешнее человек, тем больше сопротивление. Если сопротивление не снято, участник не будет использовать в работе полученные на тренинге навыки. Все приобретения, сделанные на тренинге работают эффективно, только если пройдены естественные стадии освоения нового:

• ситуация, когда человек еще не понимает, что именно у него не получается и что бы он мог изменить в своей работе к лучшему
• человек понимает, в чем дело и наглядно видит, что он делает, что нужно изменить, чтобы добиться успеха
• человек умеет поступать оптимально и эффективно в соответствии со своей целью
• приобретенный в ходе тренинга новый опыт и навыки используются автоматически, и входят в привычку.

Поэтому долгосрочность и системность - это не прихоть тренеров, а требования технологии и, как это не парадоксально, реальная экономия денег Заказчика.
Особенности взрослых учащихся также требуют определенного подхода - необходимо учитывать практическую направленность, потребность в самостоятельности, влияние жизненного опыта, сложившуюся самооценку участников.
Последнее время я довольно часто сталкиваюсь с оппонентными мнениями на тему должен ли бизнес тренер быть психологом или нет. Я в данном случае человек пристрастный (в Ars Vitae у тренеров психологическое образование) и не буду рассуждать о необходимости психологического подхода к обучению. Думаю только, что без умения обучать также невозможно научить бизнес технологиям, как и без знания этих технологий.
Психологический подход зачастую ассоциируется с чем-то абстрактным, "нетехнологичным" и, возможно, поэтому вызывает неприятие, когда речь идет о бизнесе. В защиту приведу слова участника нашего тренинга, которые я услышала вчера, уже готовя к печати эту статью. "Оказывается, психология - это такая точная наука! Я всегда считал, что это болтовня, а вы на тренинге дали алгоритмы, которые в жизни действуют именно так, как было запланировано".